¿Qué evaluación para qué organizaciones?

El nuevo paradigma de la gestión organizacional concibe a las organizaciones como seres vivos, que funcionan como sistemas abiertos y complejos, que aprenden, crean conocimiento y cambian a través de un funcionamiento fluido, dinámico y retroactivo. Como ya se afirmaba hace más de una década “en la actualidad, organizar ya no es poner orden, sino crear vida” . O como decía una personalidad en el campo como es Peter Senge (1992), las organizaciones tendrán futuro en la medida que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de las personas que las forman en todos sus niveles.

Los trabajos de estos últimos quince años han permitido crear las bases de una teoría organizacional sólida. Las aportaciones se sitúan en la línea del aprendizaje organizacional - “gestión del conocimiento” y “gestión del cambio”- y en el análisis de las organizaciones como sistemas complejos-caóticos.

Los estudios sobre el aprendizaje organizacional con el enfoque de “gestión del conocimiento” – vinculada a los trabajos sobre “organizational learning”- han contribuido a conocer cómo se produce el conocimiento en las organizaciones, a través de qué proceso y bajo qué circunstancias, y cómo gestionarlo para su efectividad Destacan aquí los reconocidos trabajos de Nonaka y Takeuchi, (1999), Nonaka (2003) sobre la “espiral de conocimiento” y los trabajos de Dixon (1994) relativos al “ciclo organizacional” y, más recientemente, el de Mayo y Lank (2003) que aúna las distintas contribuciones en esta línea.

Según esta línea de trabajo, para que ocurra el aprendizaje organizacional no es suficiente que las personas individualmente cambien sus estructuras mentales –ocurra el aprendizaje individual- sino que es necesario facilitar activamente el aprendizaje colectivo y llevar a cabo actuaciones que deriven de los significados construidos; es necesario pasar de los conocimientos individuales a la creación de conocimiento colectivo e institucional que es el que realmente hace avanzar a las organizaciones.

Los trabajos sobre “gestión del cambio” se asocian al movimiento de las “organizaciones que aprenden” –vinculados con el movimiento “learning organization”- y tienen por objetivo analizar el proceso, la naturaleza y las barreras que dificultan el cambio en las organizaciones, así como desarrollar estrategias para su gestión. De amplio reconocimientos gozan los trabajos de Argyris y Schön (1978), Argyris 1999) y Swieringa y Wierdsma (1995) sobre los niveles de cambio, y los de Senger (1992) Kotter (1997), Beiter (2006), Burke (2007) que proponen estrategias para realizar de manera sistemática procesos de cambio en las organizaciones empresariales.

La teoría de la complejidad, junto con los estudios del caos, también está ofreciendo importantes y significativas aportaciones al ámbito de las organizaciones. Frente a la teoría organizativa clásica y su insistencia en el orden y el equilibrio, desde el pensamiento complejo, las inestabilidades organizativas no son comportamientos anómalos o aberraciones en la organización, sino que constituyen una característica esencial de dichos sistemas.

Es más, incluso la inestabilidad, la impredecibilidad no son propiedades que se deriven del entorno, más o menos cambiante, en el que se mueve la organización, sino que son intrínsecas al comportamiento habitual de la organización; son el resultado de la no linealidad e interactividad del sistema relacional que opera en toda organización (Battran,2001; Navarro, 2002; Saez et al.2003).

Desde esta perspectiva de la complejidad, las personas se convierten en un elemento esencial en la dinámica organizacional; su cosmovisión, su variedad intra e interpersonal, su capacidad para reaccionar, tener iniciativa y tomar decisiones, su disposición para el diálogo y trabajo en equipo constituyen todas ellas cualidades de gran valor. Se revaloriza su papel, de tal manera que de la clásica “gestión del personal” se pasa a la moderna “gestión de las personas”.